De prijs van flexibel werk

Agnes De manier waarop werknemers hun onvrede uiten is een belangrijke vraag, niet alleen voor werknemers en hun vertegenwoordigers, maar ook voor leidinggevenden stelt Agnes Akkerman. Akkerman beschrijft de eerste resultaten van het onderzoeksproject Labour Conflict Goes Underground. Hieruit blijkt dat flex werkers niet minder tevreden zijn over hun werk dan mensen met een vaste baan, maar dat ze wel verschillen in de manier waarop ze hun ontevredenheid aankaarten.

De prijs van flexibel werk

Onder deze titel presenteerde ik gisteren de eerste resultaten van het onderzoeksproject Labour Conflict Goes Underground op een congres van de Worldorganization of Workers. Deze internationale confederatie van christelijke dienstenbond hield in Wenen een congres met als titel “Is there light at the end of the tunnel?” De donkere tunnel staat symbool voor de toenemende flexibilisering van werk, en de gevolgen die dat heeft voor werk, arbeidsrelaties, carrieres en de levensloop van werknemers. In mijn lezing heb ik eerste onderzoeksresultaten laten zien van het onderzoek dat we bij de VU uitvoeren naar de gevolgen van flexibilisering van werk en ‘voice’.

Met voice op het werk bedoelen we de manier waarop werknemers problemen met hun werk en de werkomstandigheden aan de orde stellen en proberen te verbeteren. Dat kan door direct met de leidinggevende of je werkgever te overleggen. Niet iedereen zal daarvoor kiezen. Klagen over de situaties op het werk is immers niet bij iedere werkgever welkom en als jij de enige bent die klaagt, ben je erg kwetsbaar. Daarbij komt dat je in veel gevallen sterker staat als je niet alleen, maar samen met collega’s je wensen of je problemen bij de je werkgever aankaart, al dan niet via een vakbond. We weten uit onderzoek dat de keuze voor voice afhangt van een aantal omstandigheden. Of je kiest voor een collectieve aanpak van je problemen, is bijvoorbeeld afhankelijk van de sociale cohesie tussen werknemers. Het is daarnaast belangrijk dat je het idee hebt dat de manier waarom je je onvrede aankaart zinvol is, dat wil zeggen, dat je denkt dat jouw voice bijdraagt aan de oplossing van je problemen.

De manier waarop werknemers hun onvrede uiten is een belangrijke vraag, niet alleen voor werknemers en hun vertegenwoordigers, maar ook voor leidinggevenden. Er zijn namelijk sterke indicaties dat wanneer werknemers hun ontevredenheid over hun werk of hun werkomstandigheden niet kunnen aankaarten (en kunnen oplossen), ze kunnen vervallen in ongewenst gedrag op het werk: te laat komen, dingen stelen, informatie lekken, anti-sociaal gedrag ten opzichte van hun collega’s vertonen, tijd verspillen etcetera.

In een survey onderzoek onder Nederlandse werknemers hebben we zowel standaard werknemers (vast contract of uitzicht daarop) en flexwerkers (tijdelijk contract, nul uren contract, via uitzend of payroll) gevraagd naar hun ervaringen op het werk, hun tevredenheid en de manier waarop ze ontevredenheid oplossen. De eerste analyses laten interessante uitkomsten zien: In de eerste plaats zijn flex werknemer niet minder tevreden over hun werk. Als het gaat om baanzekerheid, salaris, leidinggevenden, of het werk interessant is en de mate waarin ze hun werktijden kunnen organiseren, zien we geen significante verschillen tussen mensen met een vaste baan en flex werkers.

We vinden wel verschillen in de manier waarop flex werkers hun ontevredenheid aankaarten. Een ander belangrijk verschil is dat flexwerkers andere mensen inschakelen als ze problemen hebben op het werk, bijvoorbeeld een conflict met hun leidinggevenden. Waar standaard werknemers vooral (externe) expertise opzoeken, en bijvoorbeeld de hulp de OR of een advocaat inroepen, zoeken flex werkers vooral intern steun. Met name bij hun collega’s en andere leidinggevenden. Waarom dat zo is, weten we nog niet zo goed. Het zou kunnen zijn dat zij, omdat flex werkers vaak slechts kort binnen een organisatie zijn, de weg naar de OR niet weten te vinden. Het is ook mogelijk dat flex werkers te maken krijgen met andere problemen dan standaard werknemers.

Daarnaast blijken flex werknemers zich vaker schuldig te maken aan onwenselijk gedrag op het werk dan standaard werknemers. Of ze dit doen, is daarnaast sterk afhankelijk van de sociale cohesie op het werk. Flex werkers die in teams werken waarin teamleden goed samenwerken, elkaar vertrouwen en helpen, rapporten significant minder vaak ongewenst gedrag. Een belangrijke vraag voor het vervolg van ons onderzoek is die naar de precieze causale relatie is tussen flex werk, sociale cohesie op het werk, voice en ongewenst gedrag.

De vertegenwoordigers van de verschillende vakbonden waren vooral verrast over onze bevinding dat flex werkers niet ongelukkiger zijn over hun werk dan standaard werknemers. Ons onderzoek laat zien dat we desondanks kritisch moeten kijken naar wat flex werk voor gevolgen heeft binnen organisaties. Onze eerste onderzoeksresulaten tonen namelijk aan dat flexibele contracten weleens onbedoelde effecten kunnen hebben voor de sociale cohesie op de werkvloer en ongewenst gedrag op het werk in de hand kan werken. De prijs voor flexibel werk kan wel eens heel goed (ook) bij de werkgever liggen, in plaats van alleen bij werknemers.

Door: Agnes Akkerman

Advertenties

Een reactie plaatsen

Opgeslagen onder De actieve burger

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s